Folha de Informações de Opções de Ações de Empregados.
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Ações de Desempenho.
O que são "ações de desempenho"
As ações de desempenho, no caso de compensação de ações, são ações de ações da empresa concedidas somente aos gerentes se determinados critérios de desempenho de toda a empresa forem atendidos, como metas de lucro por ação.
BREAKING Down 'Performance Shares'
O objetivo das ações de desempenho é amarrar os administradores aos interesses dos acionistas. Seu objetivo é semelhante aos planos de opção de estoque de empregados, pois proporcionam um incentivo explícito para que a administração concentre seus esforços na maximização do valor para o acionista.
Observe que, no caso de ações de desempenho, o gerente recebe as ações como compensação por metas de reunião, em oposição aos planos de opção de estoque, onde os funcionários recebem opções de estoque como parte de seu pacote de compensação usual.
As opções de ações e as ações de desempenho realmente são as mesmas?
Então, argumenta o Wall Street Journal, em um artigo que apareceu ontem:
Steven Kaplan, professor de finanças da Universidade de Chicago, na Escola de Negócios de Estágio da Booth, gosta de opções de ações como remuneração executiva na maioria dos casos. Mas ele achou estranho que a ISS classifique as ações baseadas em desempenho de forma diferente das opções de compra de ações, uma vez que as duas formas de equidade podem oferecer os mesmos retornos e oferecer os mesmos incentivos.
O Sr. Kaplan oferece um exemplo de um executivo que recebe três milhões de opções com um preço de exercício de US $ 10. Se o estoque subir para US $ 15, o executivo pode fazer US $ 15 milhões; Se eleva para US $ 20, o executivo pode fazer US $ 30 milhões. Os diretores podem criar os mesmos pagamentos e incentivos com a concessão de ações restritas, onde o executivo recebe um milhão de ações se o estoque subir para US $ 15 e 1,5 milhão de ações se o estoque subir para US $ 20.
& ldquo; Os retornos são idênticos. As opções não são pagas por desempenho, mas o estoque restrito é & mdash, completamente irracional, & rdquo; ele diz.
Muito irônico, se é verdade, dado o ódio, os grupos de acionistas institucionais se apresentam para as opções e a adoração que eles oferecem nas ações de desempenho.
Mas é isso? (É verdade, isso é.) Uma coisa que o artigo ignora principalmente é que as ações de desempenho geralmente são obtidas com base em desempenho relativo, em vez de absoluto, TSR. Em outras palavras, as ações de desempenho geralmente são obtidas apenas na medida em que a TSR da empresa supera a TSR de uma seleção de empresas pares. As ações de desempenho geralmente não são projetadas para pagar a conquista de números de TSR absolutos. As opções de ações, ao contrário, geralmente oferecem valor para qualquer aumento no preço da ação, independentemente do desempenho relativo.
Portanto, as ações de desempenho e as opções de ações geralmente têm muito menos em comum do que o artigo sugere. A comparação mais precisa, talvez, seria de opções de ações com um preço de exercício indexado e hellip; A maioria dos grupos de acionistas, imagino, estaria bem.
O Blog myStockOptions.
O blog do myStockOptions, o principal recurso on-line sobre todos os tipos de compensação de equidade | OPÇÕES DE STOCK • STOCK RESTRINGIDO • RSUs • AÇÕES DE DESEMPENHO • ESPPs • SARs.
Da equipe no myStockOptions e myNQDC, este blog tem comentários sobre compensação de capital e NQ diferido, dicas sobre o planejamento financeiro e financeiro relacionado, atualizações sobre coisas novas em nossos sites e às vezes o lado mais leve dos tópicos que cobrimos. Fazemos o nosso melhor para manter o trabalho animado.
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11 de setembro de 2017.
As ações de desempenho realmente funcionam?
Em uma concessão de compartilhamento de desempenho, você recebe as ações somente se metas de desempenho especificadas forem atendidas dentro do período de mensuração estabelecido na concessão. Tecnicamente, esses subsídios podem ser sob a forma de prêmios de ações de desempenho (PSAs), que são semelhantes a ações restritas ou unidades de estoque de desempenho (PSU), que são semelhantes às unidades de estoque restritas. De qualquer forma, as ações não são pagas a menos que a empresa marque o touchdown esboçado no playbook do plano de ações. Se o campo é grande ou pequeno, isso dá aos funcionários e executivos um incentivo extra para levar a bola para a zona final.
O Inquérito ao Projecto do Plano Nacional de Acções de 2016, conduzido pelo NASPP e pela Deloitte Consulting, mostra um grande aumento no uso de prêmios de compartilhamento de desempenho, especialmente aqueles com retorno total de acionistas (TSR) como métrica. No entanto, mesmo que esses subsídios geralmente promovam as condições de pagamento por desempenho que os acionistas e as empresas de consultoria de procuração desejam, recentemente percebemos alguns rumores de descontentamento sobre os prêmios de compartilhamento de desempenho entre os comentaristas sobre questões de remuneração. Um consultor concluiu, por exemplo, que as empresas podem reduzir a complexidade e agilizar sua remuneração retornando às opções de estoque, o que ele considera como uma maneira muito mais simples de recompensar os executivos do que os compartilhamentos de desempenho com base em TSR & quot; (veja É hora de simplificar seu projeto? & # 0160; por Eric Hosken, & # 0160; workspan, julho de 2017, páginas 41-44). O autor também argumenta que os executivos acham muito mais fácil "se relacionar com um objetivo absoluto de preço de ações do que um padrão de desempenho relativo sempre em evolução".
O cepticismo sobre as ações de desempenho vem de muitos ângulos diferentes. Escrevendo na edição de julho-agosto da Harvard Business Review, os professores do MIT, S. P. Kothari e Robert Pozen (um ex-presidente executivo da MFS Investment Management) criticam os planos de participação no desempenho, incluindo seu design e divulgação (veja Decoding Executive Pay). No plano de amostra que eles avaliam, 50% de cada concessão é baseada em "fluxo de caixa operacional ajustado", & quot; que os autores não conseguiram encontrar uma definição na declaração de procuração. Embora estivesse em uma exposição no 10-K, não havia quantificação do que isso significa ou suas implicações para a remuneração da empresa ou executivo. Os outros 50% da subvenção, observaram, estão ligados à TSR em relação a 11 pares durante um período de três anos. Embora o TSR anualizado da empresa ficou em 10º lugar, o CEO ainda recebeu 80% do pagamento do alvo. Os autores acreditam que isso não é verdadeiramente "pagar pelo desempenho". Em vez disso, eles argumentam, se o TSR se classificar na metade inferior do grupo de pares, o pagamento deve ser inferior a metade. Esses autores respeitados lamentam que este "tratamento generoso" do desempenho fraco no TSR relativo está longe de ser raro. Enquanto os CEOs obtêm grandes desembolsos por superar um grupo de pares, eles são apenas modestamente penalizados pelo desempenho inferior.
Para obter detalhes sobre concessões de compartilhamento de desempenho, consulte os artigos e perguntas freqüentes sobre eles no myStockOptions, incluindo uma FAQ com dados de pesquisa sobre as métricas mais comuns usadas para essas concessões.
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Tantos possíveis comentários aqui. Vou tentar manter o nível alto.
TSR: Não é um ótimo objetivo autônomo. Nunca foi e foi apenas empurrado por especialistas em matemática que viram a previsibilidade nas conseqüências contábeis ao ignorar o impacto da economia comportamental.
Métricas indefinidas. Isso geralmente é feito para fornecer algum tipo de discrição não monitorada. Não é um ótimo hábito, mas também não é comum.
um plano TSR que paga 80% do Target quando o desempenho no 20% inferior dos pares. 1) Não sabemos se o tamanho da doação foi intencionalmente pequeno para compensar este pagamento pseudo-garantido. 2) Não sabemos qual foi o potencial ou curva de vantagem. Talvez o prêmio inteiro fosse pequeno e o objetivo da TSR fosse realmente um aceno para as unidades de desempenho, enquanto a empresa estava tentando fazer a transição das RSU baseadas no tempo. 3) Talvez a empresa nunca estivesse acima do último lugar e, mesmo um passo acima, a escada era uma melhoria mensurável.
Nós tentamos pintar compensação executiva com um grande pincel. Quando fazemos isso apenas a vitória afortunada.
Por outro lado, o fato de que as unidades de desempenho muitas vezes funcionam bem. Sim, eles exigem mais esforço, mas como um CEO me disse, "apenas porque é difícil não significa que nós não devemos fazê-lo. & Quot;
Esses prêmios exigem planejamento, compromisso, comunicação, mais comunicação, honestidade, integridade e um fator humano.
o desafio dos planos de compartilhamento de desempenho é o número de variáveis de projeto e modelagem exigidas versus "planície" opções de estoque de baunilha; Bom em conceito, difícil de executar. Os dados mostraram que esses planos aumentaram os pagamentos de executivos em relação ao retorno do acionista como uma taxa mais rápida do que as opções teriam devido a muitos desafios de design. Os dados também mostraram que os planos RTSR foram o pior plano de design da perspectiva de um acionista, mas o plano mais comum na prática hoje. Demais "eu também" nos mundos Compensação e Conselho.
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